Ein Coaching-Ansatz für Leadership

Stellen Sie sich vor, Sie hätten die Möglichkeit, in Ihrem Team ein Feuer zu entfachen, das das gesamte System zum Leuchten bringt. Alle ziehen an einem Strang, arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin und sind inspiriert, in ihrem eigenen Einflussbereich aktiv zu werden. Was braucht es, um die Sprache des Wandels so fließend zu sprechen?

Nehmen Sie die Signale wahr, die darauf hindeuten, dass eine andere Herangehensweise an den Wandel erforderlich ist? Vielleicht werden Ihre Mitarbeiter aufgefordert, in und zwischen Teams zu agieren, und sie bitten um Unterstützung, wie sie besser in Beziehungen arbeiten können. Die gleichen Prinzipien, Fähigkeiten, Werkzeuge und Kompetenzen, die professionelle Coaches erwerben, werden auch von Führungskräften sehr geschätzt.

Früher konzentrierte sich professionelles Coaching nur auf die Entwicklung von Leadership auf der Ebene von Einzelpersonen und Executives. In den letzten 20 Jahren haben wir begonnen, der gemeinsamen Leadership einen höheren Stellenwert einzuräumen. Jetzt wird Leadership-Coaching demokratisiert. Leiter in der gesamten Unternehmenshierarchie können sowohl individuell als auch im Rahmen von Gruppen-Coaching-Programmen auf Coaching-Techniken zugreifen. Viele Unternehmen haben nicht nur externe Coaches, sondern bauen auch ihre eigenen internen Coach-Teams auf.

Vom Verwalten zum Führen von Veränderungen

Im letzten Jahrhundert verließen sich Organisationen bei der Bewältigung von Veränderungen auf eine einzige, in eine Richtung verlaufende Befehlslinie. Die Ideen entstanden an der Spitze und sickerten durch das System nach unten. Die Prozesse drehten sich um Vorhersehbarkeit und Ordnung, Effizienz der Produktion, Planung, Organisation, Budgetierung, Messung und Problemlösung. Die Teams erwarteten von einer Führungspersönlichkeit, dass sie Antworten liefert.

Ein Blick auf die heutige Organisationsstruktur zeigt, dass sie ganz anders ist. Technologie und globale Kommunikation bedeuten, dass eine Veränderung an einem Standort einen Welleneffekt auf der ganzen Welt haben kann. Managementberatungstechniken, die in einem geschlossenen System funktionierten, sind für sich allein nicht mehr wirksam. Es sind mehrere Strategien erforderlich, um die VUCA-Herausforderungen (Volatile Uncertain Complex and Ambiguous) zu bewältigen.

"Es ist für Führungskräfte nicht mehr möglich, alle Feinheiten eines Systems zu kennen und überall gleichzeitig zu sein."

Auch die Erwartungen an die Art und Weise, wie Mitarbeiter ihren Beitrag leisten, haben sich geändert. Denken Sie an Ihre eigene persönliche Entwicklung. Sind Sie eher bereit, eine Veränderung mitzutragen, wenn Ihnen jemand eine genaue Liste vorlegt, was Sie zu tun haben? Oder ziehen Sie es vor, den Prozess selbst in die Hand zu nehmen und ihn an Ihre Bedürfnisse anzupassen?

Wir erkennen, dass Systeme selbst lebendig, dynamisch und ständig im Wandel begriffen sind.

Dieses komplexe und sich schnell entwickelnde Umfeld erfordert einen anderen Ansatz - einen, der zu Innovation und Zusammenarbeit anregt, Flexibilität und Schnelligkeit fördert und eine kollektive Leadership hervorbringt, die selbst Visionen hat und inspiriert, sich ausrichtet und beeinflusst und sich engagiert und entwickelt.

Wie sieht ein Coaching-Ansatz für Leadership aus?

• Wir bewegen uns von einer Befehlskette zu einem Kommunikationsnetz. Die Flexibilität, Veränderungen anzunehmen, hängt davon ab, dass Leadership in der gesamten Organisation geteilt wird, und zwar nach oben und unten.
• Die Atmosphäre ermutigt zu Gesprächen und Zusammenarbeit. Es gibt weniger absolute Vorgaben und mehr Zuhören. Die Teammitglieder lernen, über die traditionellen Managementstrategien hinauszudenken, die die Initiative dämpfen und die Kreativität einschränken können.
• Unterschiedliche Reaktionen auf Veränderungen werden respektiert. Einige stürzen sich in den Wandel, andere halten den Wert des Bestehenden hoch, und wieder andere überbrücken die Kluft zwischen dem, was war, und dem, was noch kommen wird.
• Die Stärken, Erfahrungen und die Intelligenz eines jeden Teammitglieds werden genutzt. Wir erkennen, dass wir, wenn wir uns auf das Beziehungsgeflecht zwischen uns stützen, gemeinsam viel mehr erreichen können, als wir es allein je könnten.
• Wir lassen uns von Veränderungen nicht überraschen, sondern sehen sie voraus und begrüßen sie sogar. Veränderungen sind unvermeidlich, also fördern wir die Beziehungen, die nötig sind, um mit ihnen Schritt zu halten.

Coaching der Transformation

Das ist Change Leadership. Anstatt Mitarbeiter anzuleiten, nutzen wir einen professionellen Coaching-Ansatz, um gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Anstelle eines linearen, von oben nach unten gerichteten Managementstils ist der Prozess organisch und erstreckt sich über viele Kanäle und Leitungen in einem multidirektionalen Austausch von Ideen.

Es hat sich gezeigt, dass die Entwicklung individueller Leadership allein nicht ausreicht, um mit den heutigen systemischen und organisatorischen Herausforderungen und Möglichkeiten umzugehen. Im Verlauf der Pandemie ist deutlicher denn je geworden, dass sich unsere Organisationen und die Welt in einem ständigen Zustand des Aufbruchs befinden.

"Wir können keinen einmaligen Weg durch die Emergenz planen, sondern müssen von Augenblick zu Augenblick mit all unserer kollektiven Intelligenz und Kreativität darauf reagieren."

Die große Chance für Organisationen besteht darin, Agilität zu entwickeln. Doch während Agile die vielfältigen Interaktionen zwischen den Teammitgliedern fördert, ist ein Fahrplan erforderlich, um die starke Verbindung zu schaffen, die Teams, Teams von Teams und funktionsübergreifendes Teaming unterstützt.

Da Beziehungen zum kritischen Faktor für den Erfolg einer Organisation werden, wird auch die Fähigkeit, Beziehungen zu coachen, unerlässlich. Leadership-Coaching baut Vertrauen und Flexibilität in Teams auf und entwickelt die Fähigkeit und Kapazität, auf systemische Veränderungen zu reagieren - zu transformieren.

Team-Coaching ist auf dem Vormarsch

Berufsverbände wie die International Coach Federation (ICF) haben erkannt, dass Teamcoaching das am schnellsten wachsende Fachgebiet der Branche ist. Im Jahr 2020 brachte die ICF ein internationales Gremium von Fachleuten zusammen, um die Team-Coaching-Kompetenzen zu definieren, die professionelle Coaches entwickeln und an denen sie sich in einer bevorstehenden Akkreditierung messen lassen müssen.

In unseren Organisationen vollzieht sich ein Wandel:

• vom individuellen zum individuellen und kollektiven Leadership
• von externem zu externem und internem Coaching
• vom Einzel- und Gruppencoaching zum Teamcoaching
• von professionellen Coaches zu professionellen Coaches und Leaders-as-Coach.

Team-Coaching-Fähigkeiten wie das Organisations- und Beziehungssystem-Coaching (ORSC) sind zu einem wichtigen Instrumentarium für Führungskräfte geworden, die sich dem Wandel stellen wollen. ORSC gibt es seit zwei Jahrzehnten und war das erste System-Coaching-Programm, das von der ICF akkreditiert wurde.

"Das Organisations- und Beziehungssystem-Coaching fügt sich so nahtlos in das Systemdenken ein, dass viele, die ihm zum ersten Mal begegnen, sagen, es fühle sich an wie eine Heimkehr."

Das Herzstück von ORSC ist die Relationship Systems Intelligence (RSI). Die Teams gehen einen Schritt über die emotionale und soziale Intelligenz hinaus und werden sich der Intelligenz und des Charakters eines ganzen Systems bewusst. Unabhängig davon, ob Sie an Ihrer Beziehung zu sich selbst oder zu Partnerschaften, Teams und großen Systemen arbeiten, entwickelt ORSC zentrale, kollektive und veränderungsorientierte Leadership-Fähigkeiten und Kapazitäten.

Teams lernen, mit dem emotionalen Prozess des Wandels umzugehen, Konflikte zu bewältigen, Vielfalt zu nutzen, innovativ zusammenzuarbeiten und schließlich gemeinsam das Ziel der Organisation zu erreichen.

Wir beobachten, dass sich eine Kultur des Coachings und der kollektiven Leadership durchsetzt. Werden Sie Teil dieses Wandels sein?

Über den Autor

Kerry Woodcock die den Wandel für eine Welt des Wandels anführt, coacht Pioniere und Einflussnehmer, um die Kraft von Beziehungen zu verstärken und über den Rand des Wandels hinaus zu führen. Als Direktorin von Novalda entwickelt Kerry Woodcock die Fähigkeit zum Change Leadership in Organisationen und sozialen Systemen. Kerry hat das Privileg, der kanadische Partner von CRR Global zu sein, und arbeitet eng mit Competence und den anderen Partnern von CRR Global zusammen, um das magische ORSC in die ganze Welt zu bringen.